Il ruolo dei sindacati nell’attuale carenza di autisti: la riduzione della prestazione di lavoro a danno della parte economica
La carenza di autisti di autobus sta diventando una problematica sempre più preoccupante in molte città e regioni italiane. Le motivazioni sono imputabili a numerosi fattori, primo fra tutti il salario che, nonostante i rinnovi del Contratto Nazionale Autoferrotranvieri degli ultimi anni, non contribuisce a rendere questo mestiere attrattivo. Infatti il potere di acquisto degli autisti è andato deteriorandosi causa anche l’incremento esponenziale del costo della vita.
Ma allora la soluzione sembrerebbe semplice: aumentare gli stipendi. Ma questa soluzione al momento non è percorribile dalla maggior parte delle aziende TPL. Infatti, il costo del personale incide tra il 55% e il 70% sul totale dei costi di bilancio e un aumento tout court dei salari senza un adeguato aumento di produttività metterebbe a serio rischio la sostenibilità dei bilanci e in ultima analisi la sostenibilità del servizio stesso.
Occorre quindi analizzare in dettaglio quali sono le cause strutturali che hanno portato a questa situazione per provare a trovare delle soluzioni percorribili e sostenibili economicamente per le aziende TPL.
Per inquadrare il problema va detto in generale che nel corso degli ultimi anni il confronto tra sindacati e aziende TPL non ha prodotto nella maggior parte dei casi un effettivo efficientamento nella gestione del personale viaggiante, finendo per incidere negativamente sulla prestazione lavorativa e senza produrre vantaggi economici sostanziali per gli autisti.
I numeri
Secondo una stima ANAV servirebbero circa 15 mila nuovi autisti nel prossimo triennio.
Anche l’età media è sempre più alta. Secondo il Ministero dei Trasporti in Italia il 45,8% degli autisti possessori di CQC (Carta di Qualificazione del Conducente, ovvero l’abilitazione di guida per il trasporto di merci o persone su strada) ha più di 50 anni, a fronte del 18,1% che ha meno di 40 anni. Solo lo 0,4% ha meno di 24 anni.
Eppure, nonostante i picchi di disoccupati negli anni post crisi economica del 2008, il tasso di disoccupazione non ha subito forti cambiamenti negli ultimi 20 anni.
In passato il mezzogiorno ha rappresentato un grande bacino di autisti dove soprattutto le aziende del nord Italia attingeva.
Il tasso di disoccupazione dei diplomati in Italia si attesta nel 2022 al 7,9% avendo come riferimento la popolazione disoccupata tra i 15 e i 64 anni.
LA PERDITA DEL POTERE DI ACQUISTO DEGLI AUTISTI
Le retribuzioni da Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro (luglio 2022) per un operatore di trasporto pubblico con funzione di conducente (parametro 140) è pari a € 1.485 lordi mensili (circa €1.150 netti). Gli aumenti ad ogni rinnovo dal 2009 sono stati di circa 24-28€ lordi (parametro 140).
Nonostante gli aumenti dei rinnovi del contratto nazionale autoferrotranvieri, il potere di acquisto degli autisti di bus è andato gradualmente deteriorandosi a causa dell’aumento dell’inflazione.
Infatti, a partire dal 2018 il tasso di inflazione cumulato ha superato l’incremento cumulato degli aumenti salariali previsti dai rinnovi contrattuali. Tale divario si è fortemente accentuato a partire dal 2022 con l’aumento esponenziale del costo della vita.
SULLO STIPENDIO NETTO PESA ANCHE IL CUNEO FISCALE
L’Ocse ha diffuso il rapporto ‘Taxing wages 2022’ (riferito all’anno 2021) dedicato al cuneo fiscale, da cui emergono i differenziali esistenti tra i 36 Paesi che fanno parte dell’Organizzazione.
L’Italia si colloca tra le prime 5 posizioni: ciò significa che un lavoratore standard (nubile/celibe e senza figli a carico) è sottoposto a un cuneo fiscale del 46,5%.
Va sottolineato che il taglio al cuneo fiscale, previsto da maggio 2023, nell’ordine del 6% e 7%, a seconda del reddito del lavoratore, dovrebbe incidere positivamente sull’aumento del potere di acquisto dei conducenti di bus.
La misura del taglio del cuneo fiscale era stata annunciata con l’approvazione del DEF 2023 e poi confermata con il Decreto Lavoro approvato il 1° maggio.
GLI ACCORDI DI 2° LIVELLO E LA RIDUZIONE DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA
Nel corso degli ultimi anni il confronto tra sindacati e aziende TPL è stato incentrato principalmente sugli aspetti normativi aziendali di secondo livello che nella maggior parte dei casi non hanno prodotto un effettivo efficientamento nella gestione del personale viaggiante, finendo per incidere negativamente sulla prestazione lavorativa e senza produrre vantaggi economici sostanziali per gli autisti.
In particolare, GLI ACCORDI AZIENDALI DI 2° LIVELLO HANNO «IRRIGIDITO» LA COSTRUZIONE DEI TURNI DI LAVORO PER LE AZIENDE TPL DETERMINANDO, A PARITÀ DI PRESTAZIONE, UN AUMENTO DEL COSTO DEL PERSONALE.
Ore effettive di guida
Infatti, se guardiamo alla durata dell’orario di lavoro del personale viaggiante, che secondo il Contratto Nazionale Autoferrotranvieri, è fissata in ore 6,40 giornaliere o 40 ore settimanali, per effetto degli accordi integrativi, che tendono ad «ingessare» la pianificazione, le ore di guida effettiva, in alcuni casi, si riducono del 30%-40% portando la prestazione effettiva a 3,5-4,5 ore (ore effettive di guida degli autisti).
In alcuni casi «paradossali» la pianificazione giornaliera non riesce a saturare la prestazione del personale viaggiante per alcuni turni, mentre in altri occorre sopperire con lo straordinario.
Le cose si complicano ulteriormente nel caso di aziende TPL frutto di aggregazioni di più aziende. Infatti, il confronto Azienda, Organizzazioni Sindacali, quasi mai ha prodotto una effettiva armonizzazione delle normative di 2° livello rendendo di fatto la gestione del personale viaggiante non efficiente.
Giorni medi di presenza del personale viaggiante
Anche analizzando i giorni medi di presenza del personale viaggiante, che rappresenta un indicatore importante per valutare l’efficienza nella gestione del personale, si giunge alla medesima conclusione. Infatti, il contratto nazionale autoferrotranvieri prevede per il personale viaggiante circa 270 giorni lavorabili, ossia i giorni totali annui per i quali il personale viaggiante è disponibile per svolgere il servizio. In realtà la presenza effettiva media degli autisti per alcune realtà si attesta intorno ai 210-230 giorni effettivamente lavorati (valori pre-covid).
Anche in questo caso, va detto che il confronto tra Azienda e Organizzazioni Sindacali, nella maggior parte delle volte, non è stato incentrato per un aumento concreto della produttività del personale viaggiante, non riuscendo a trovare neppure nel Premio di Risultato uno strumento utile al raggiungimento di tali obiettivi.
Naturalmente nel panorama della aziende TPL esistono anche realtà molto virtuose.
GLI ATTUALI BILANCI DELLE AZIENDE DI TPL NON SONO IN GRADO DI SOSTENERE AUMENTI SALARI DEGLI AUTISTI SENZA UN ADEGUATO AUMENTO DELL’EFFICIENZA DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA DI QUESTI ULTIMI.
Molte sono le iniziative messe in campo dalle aziende TPL per attrarre nuovi autisti quali ad esempio:
• l’istituzione di Accademy per il reclutamento e la formazione permanente del personale viaggiante,
• il pagamento dei costi per l’ottenimento della CQC,
• fino a nuovi strumenti di welfare aziendale come le palestre aziendali.
Ma l’aspetto principale, rimane il salario. Occorre rendere il salario dell’autista attrattivo e dignitoso dal punto di vista economico.
Occorre quindi ripensare ai presupposti del confronto tra Azienda e Organizzazioni Sindacali affinché esso sia maggiormente incentrato sulle reali esigenze dei lavoratori (ovvero un incremento dei salari) senza però dimenticare le esigenze di equilibrio dei bilanci delle aziende TPL.
In altre parole, occorre incentrare il confronto SULL’OTTIMIZZAZIONE DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA CORRELATA AL MIGLIORAMENTO DELLA RETRIBUZIONE degli autisti, stimolando il lavoro di squadra e consentendo la distribuzione ai lavoratori di una parte dei ritorni economici generati dai recuperi di efficienza. Si potrebbero così perseguire gli interessi degli autisti di un incremento salariale senza però incidere negativamente sui bilanci delle aziende TPL.
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Authors:
Managing Partner
Senior Consultant